Étude de faisabilité


Étude de faisabilité pour un prototype de formation :

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Compte-rendu de la conférence « Bien choisir son LMS dans un contexte multimédia, mobile et social » qui s’est tenue au forum i-Learning les 27 et 28 janvier 2015 à l’Espace Champerret de Paris. Ici.

 


L’ingénierie de l’e-formation est une spécialisation de l’ingénierie de formation.

Les années 80 ont vu émerger le concept de formation tout au long de sa vie. Depuis, la formation est devenu un moyen de développement personnel et social et un moyen d’atteinte des objectifs de l’organisation.

Selon les études, approches et analyses, les étapes peuvent être définies comme suit :

Les étapes de l'ingenierie de formation

(réalisé avec Mindmeister, le 8/2/2015)

Le choix de la e-formation doit résulter d’une analyse, le dispositif de formation mis en place doit être évalué de manière à faire ressortir les bénéfices pour l’individu ou pour l’organisation.

Dans ce domaine, certaines règles de l’ingénierie de projet sont à respecter, telles que :

  • ne pas mener deux changements de front ;
  • associer toutes les parties prenantes aux décisions ;
  • tenir compte du degré d’acceptabilité et de résistance au changement des acteurs.

La phase d’analyse

Il s’agit de réfléchir, d’observer, et de collecter des données (faits, opinion, attitudes) pour identifier les écarts (besoins) entre un résultat actuel et un résultat désiré.

– Quelle est le problème : la formation est-elle une solution ?
– Qu’est-ce qui cause ce problème ?
– Quelles sont les compétences à développer ?

Les réponses apporteront des objectifs, des contenus et des stratégies de formation.

Les étapes sont :

– La clarification de la demande : interroger le demandeur sur sont projet, ses intentions, l’origine du projet et ses bénéficiaires.

– La planification du recueil des données : identifier les variables à étudier, préparer les questions, identifier les sources d’information, organiser les activités, estimer le temps et le budget.

– La préparation des rencontres et des instruments : le groupe de travail avec des personnes choisies qui communiqueront les données utiles, l’entrevue avec une personne ou le questionnaire pour s’adresser à un nombre important de personnes.

– La réalisation de l’analyse : une analyse de la clientèle-cible, l’analyse de tâche ou l’analyse des compétences.

– L’analyse des résultats : la compilation et la classification des données recueillies puis l’évaluation des besoins de formation.

– La présentation du rapport :

1. Introduction : contexte, demande initiales.
2. Présentation de la problématique : nature, origine, impact, acteurs.
3. Méthodologie : sources, étapes, méthode.
4. Résultats obtenus : constats, résultats d’analyse.
5. Recommandations : solutions préconisées.
6. Solutions de formation proposées : objectifs pour chacune des catégories d’acteurs, conditions préconisées pour le transfert au travail.
7. Plan et échéancier de travail : étapes, ressources requises.

L’étude de faisabilité

La phase d’analyse peut être complétée par une étude de faisabilité qui vient remplacer les étapes 5 et 6 du rapport ci-dessus.

Ses objectifs peuvent être de  :
– convaincre de l’importance de l’action ;
– obtenir le financement ;
– définir les besoins compétences internes ou externes pour l’exécution ;
– définir les besoins : ressources matérielles, services de logistique ou d’informatique ;
– définir les délais de conception et de réalisation.

Les paramètres à étudier sont :
– la taille et la dispersion des publics cible ;
– la nature des besoins de compétences ;
– le mode d’accès aux ressources ;
– les investissements à effectuer et les coûts de fonctionnement ;
– les habitudes de gestion de l’organisation ;
– la nécessité et la possibilité de partenariats ;
– l’état de la technologie et ses évolutions prévisibles.

Les parties prenantes devraient être identifiées et les impliquer de sorte que ce soit utile et efficace à la réussite du projet et pour elles. Il est important de connaître leurs motivations, résistances, leur capacité à gêner ou faciliter l’atteinte des objectifs, leur expliquer les bénéfices pour elles, s’appuyer sur leurs possibilités et leur donner une place dans la réalisation, de communiquer régulièrement avec elles, reconnaître publiquement leur collaboration et soutien, engager le dialogue en cas de divergences ou de conflit.

Le bilan de formation

Le modèle à quatre niveaux de Donald Kirkpatrick, chercheur américain, est souvent utilisé. Il a été enrichi du cinquième niveau par Jack Philipps, consultant américain.

1. Réaction des formés à l’issue de la formation ? sont-ils satisfaits ?

2. Quels ont été leurs apprentissages ? Connaissances, habiletés, aptitudes (savoir, savoir-faire, savoir-être) acquises ? Les objectifs pédagogiques sont-ils atteints ? (évaluation pédagogique).

3. Comportements (ou transfert) : mise en pratique des apprentissages dans leur poste de travail ? Mise en place de nouveaux comportements professionnels ?

4. La formation a-t-elle un impact sur les résultats de l’entreprise ? Moins d’absentéisme, d’accidents du travail, augmentation du CA, de la productivité, de la satisfaction client, etc. ?

5. ROI. Les bénéfices ou les économies sont supérieurs au coût de la formation (directs et indirects) ?
Un ROI a t-il été généré ?

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